Una prima riflessione sulla proposta del prof. Ichino


Rileggendo il post sull’Arbitrato mi son accorto di aver commesso una piccola imprecisione che spero di poter colmare con questo nuovo post! Per chi, come ho fatto io, si affaccia ad una finestra e cerca di capire cosa riserva il domani (???? ) Scopre che esistono 5 scenari di riforma del mercato del lavoro, ed essi sono : DDL n. 1481/09 e DDL n. 1873/09 che vedono come primo firmatario il prof. Ichino, il DDL n. 2630/09 di Madia, Miglioli e Gatti,  il  DDL  n. 2000/10 che vede come primo firmatario Nerozzi e  il DDL n. 4277/11 che vede come primo firmatario della Vedova, a questi si aggiunge la proposta di Statuto dei Lavori che vede come proponente il Ministro del Lavoro. Fatta questa precisazione, vorrei farne subito un’altra, in questo post mi occuperò Solo della proposta del prof. Ichino, questo perché mi pare difficile in un solo post riassumere tutte le proposte, perciò cercherò di soffermarmi su una proposta che mi pare la più interessante e che merita attenzione! (non me ne voglia nessuno!)

Il 4 settembre del 2008 in occasione del seminario organizzato dalla Fondazione Scuola di Politica il prof. Pietro Ichino durante la sua relazione “Scenari di riforma del mercato del lavoro” precisa che

Ciò che accomuna tutte le versioni dello “Statuto dei Lavori” è, per un verso, la scelta di mantenere inalterato l’ordinamento protettivo proprio del nucleo centrale, quello del lavoro subordinato nell’impresa medio – grande; per altro verso, l’opzione di lasciare in vita sia la figura del contratto a termine, sia quella della collaborazione continuativa autonoma, cui viene estesa una tutela tutto sommato molto leggera: oltre alle protezioni  universali (igiene, sicurezza e pensione di vecchiaia), il generico diritto a una “equa retribuzione”, a una blandissima tutela per il caso di malattia, nessuna restrizione in materia di contratto a termine e di licenziamento. L’equilibrio di sistema che in questo modo si delinea non è, dunque, affatto caratterizzato da un superamento del dualismo attuale, che viene preannunciato, ma solo marginalmente ridotto.  D’altra parte, quanto più nello “Statuto dei Lavori” si aumentasse la protezione nell’area debole tenendo ferma la disciplina applicabile nell’area forte, tanto più questa strategia tenderebbe a  confondersi con la prima, quella dell’estensione a tutti della protezione forte, o a costituirne una variante gradualistica. Si porrebbe dunque anche qui la questione del grado di elasticità della domanda di lavoro nell’area debole e degli effetti occupazionali di un aumento del tasso complessivo di protezione nel sistema. (Ichino, 2008, pp. 4-5)

Ed ancora, dice che a suo parere l’unico modo per uscire dal modello duale è il contratto unico, infatti egli nella stessa relazione precisa :

Se la strategia dell’estensione della protezione forte è impraticabile, e quella dello “Statuto dei Lavori” ha il difetto di non incidere efficacemente sul dualismo, il solo modo per uscire dal modello duale consiste nel disegnare un contratto di lavoro unico caratterizzato da un mix ben calibrato di protezione e flessibilità, capace delle modulazioni necessarie per adattarsi a tutte le esigenze, quindi suscettibile di essere stabilito dalla legge come forma universale di rapporto di lavoro dipendente (sul presupposto che la necessità della protezione debba essere ricollegata non tanto alla posizione di “subordinazione”, quanto alle distorsioni prodotte dalla situazione di dipendenza economica) senza che ne derivi, complessivamente, un irrigidimento del sistema produttivo. Poiché è politicamente improponibile modificare in misura rilevante la forma e il grado della protezione dei rapporti regolari stabili preesistenti, la scelta gradualista può consistere nell’applicare il nuovo modello di contratto a tutti i rapporti che si costituiscono da un momento dato in avanti. In altre parole, i progetti riconducibili all’idea del “contratto unico” tendono a ridisegnare il nostro diritto del lavoro, almeno per i rapporti che si costituiranno d’ora in avanti, in modo che esso offra a tutti i giovani una forma di lavoro decente e una vera uguaglianza di opportunità, ripartendo equamente fra tutti le protezioni e la flessibilità necessarie. In linea teorica un’operazione di questo genere potrebbe anche essere decisa autoritativamente dal legislatore; ma il rischio in tal caso sarebbe quello di una cattiva “taratura” del mix di protezioni e flessibilità, che potrebbe produrre l’effetto di una riduzione del tasso di occupazione e/o di un aumento del lavoro irregolare, a causa dell’elasticità della domanda di lavoro nelle fasce deboli di cui si è parlato sopra. Meglio, dunque, che l’equilibrio del progetto sia determinato attraverso una negoziazione tra esponenti del mondo imprenditoriale veramente rappresentativi, ovvero capaci di rappresentarne tutti i segmenti, e sindacalisti e politici capaci di rappresentare tutti i segmenti della nuova forza-lavoro, attuale e potenziale. (Ichino, 2008, pp. 6-7)

Fatte queste due premesse che mi sembravano indispensabili, per aver contezza, cerchiamo di rispondere a due domande perché il contratto unico? Ed in sintesi di cosa si tratta? Ancora una volta faremo riferimento alla relazione del 2008 dove il prof. Ichino a tal proposito dice :

L’idea è di promuovere una grande intesa tra lavoratori, attuali o potenziali, e imprenditori (anche quelli di aziende di piccole o piccolissime dimensioni), nella quale questi ultimi rinunciano al lavoro precario – accettano, cioè, un ordinamento che abroga tutte le forme di lavoro (subordinato o parasubordinato) a termine, salvo che per pochissime eccezioni (lavori stagionali e sostituzioni) in cambio di un contratto di lavoro a tempo indeterminato reso più flessibile con l’applicazione, per i licenziamenti dettati da motivo economico-organizzativo, di una tecnica di protezione della stabilità ispirata alle esperienze nordeuropee e a quella danese in particolare.  La cosa può funzionare così:

   – d’ora in poi tutti i nuovi rapporti di lavoro che vedono il prestatore in posizione di dipendenza economica dal creditore, esclusi soltanto quelli stagionali o puramente occasionali, si costituiscono con un contratto a tempo indeterminato regolato secondo standard di trattamento opportunamente fissati dal policy maker nel rispetto di quelli internazionali (O.I.L.) e comunitari relativi al lavoro dipendente;

   – il rapporto si apre con un periodo di prova di sei mesi;

   – la contribuzione previdenziale viene rideterminata in misura uguale per tutti i nuovi rapporti, sulla base della media ponderata della contribuzione attuale di subordinati e parasubordinati (in pratica, si può prevedere una riduzione di circa due punti, che porterebbe l’aliquota intorno al 31%); una fiscalizzazione del contributo nel primo anno per i giovani, le donne e gli anziani determina la riduzione del costo al livello di un rapporto di lavoro a progetto attuale; la semplificazione degli adempimenti riduce drasticamente i costi di transazione;

   – dopo il periodo di prova, si applica la protezione prevista dall’articolo 18 dello Statuto per il licenziamento disciplinare e contro il licenziamento discriminatorio, per rappresaglia, o comunque per motivo illecito;

   – in caso di licenziamento per motivi economici od organizzativi, invece, il lavoratore riceve dall’impresa un congruo indennizzo che cresce con l’anzianità di servizio (per esempio: una mensilità per ogni anno), secondo una funzione che vede un aumento più marcato dopo i primi quindici anni (per esempio: una mensilità e mezza per ogni anno dopo il quindicesimo, due mensilità dopo il venticinquesimo);

   – viene inoltre attivata un’assicurazione contro la disoccupazione, di livello scandinavo: durata pari al rapporto intercorso con limite massimo di quattro anni (per es.: copertura iniziale del 90% dell’ultima retribuzione, decrescente di anno in anno fino al 60%), condizionata alla disponibilità effettiva del lavoratore per le attività mirate alla riqualificazione professionale e alla rioccupazione;

   – l’assicurazione e i servizi collegati, affidati a enti bilaterali, sono finanziati interamente a carico delle imprese, con un contributo determinato secondo il criterio bonus/malus (la cui entità iniziale, perché il sistema a regime resti in equilibrio, si può stimare intorno allo 0,5% del monte salari in aggiunta alla contribuzione posta già oggi a carico delle imprese per l’assicurazione contro la disoccupazione e la Cassa integrazione, salvo che l’entità stessa deve essere comunque aggiornata in funzione dell’equilibrio di bilancio dell’e.b.): l’imprenditore che ricorre con maggiore frequenza al licenziamento per motivi economici od organizzativi vede lievitare il contributo; quello che non vi ricorre lo vede scendere;

   – il compito del giudice è limitato a controllare, su eventuale denuncia del lavoratore, che il licenziamento non sia in realtà dettato da motivi illeciti (per esempio: licenziamento squilibrato a danno di persone disabili, donne, lavoratori sindacalizzati, ecc.); il “filtro” dei licenziamenti per motivo economico è costituito invece esclusivamente dal suo costo per l’impresa (costo che peraltro la legge o il contratto collettivo possono stabilire in misura tanto più alta quanto maggiore è il livello di stabilità che si vuol garantire: questo dovrebbe essere uno degli oggetti principali della negoziazione tra rappresentanti degli imprenditori e dei lavoratori, prodromica al lancio della riforma, di cui ho fatto cenno all’inizio di questo paragrafo);

   – nel caso di licenziamento collettivo la normativa sopra delineata si coniuga agevolmente (cumulandosi) con quella procedimentale disposta in ottemperanza all’ordinamento comunitario;

   – la illimitata modulabilità  dell’indennizzo consente di prevederne una riduzione per le  aziende con meno di 15 dipendenti, le quali oggi sono soggette all’apparato sanzionatorio di cui all’articolo 18 soltanto per i licenziamenti discriminatori, ma non negli altri casi; qui si potrebbe prevedere:

a) per il licenziamento disciplinare ritenuto dal giudice illegittimo, un articolo 18 modificato in modo da consentire anche all’imprenditore l’opzione per un indennizzo minimo invece che la reintegrazione;

b) per il licenziamento dettato da motivo economico-organizzativo, un parametro opportunamente modulato in modo da ricondurre l’indennizzo entro i limiti di quello massimo oggi previsto per le imprese di piccole dimensioni (6 mensilità) in tutti i casi in cui il lavoratore abbia un’anzianità di servizio inferiore ai 12 anni, dunque nella stragrande maggior parte dei casi; per le anzianità superiori è probabilmente accettabile anche nelle imprese di piccole dimensioni che l’indennizzo aumenti rispetto alla vecchia soglia massima delle 6 mensilità . (Ichino, 2008, pp. 9-11)

Detto ciò che penso?

Credo che anche in questa proposta come in molte altre non si introducono standard di performance nel campo della gestione del capitale umano! Certo può anche esser bello sapere che se si è assunti, ti capita un contratto a tempo indeterminato, ma nell’era del postglobal dove sono le conoscenze dei lavoratori l’unico vantaggio competitivo delle aziende,  non sapere quanto realmente l’impresa investe sui lavoratori è a mio avviso il primo punto critico! Se penso che in molti stati è diffuso il calcolo per esempio dello HCROI, dello HCVA o dello HCCF, mi rendo conto quanto siamo ancora indietro negli standard di riferimento.

Il vero punto da cui io parto, è che il cuore delle aziende sono i lavoratori, sono loro che permettono di costruire un prodotto in linea con le tendenze del mercato, penso per esempio ad un’azienda informatica essa può mettere un prodotto sul mercato se un lavoratore costruisce un prodotto ed esso diventa consumabile, e su quel consumo per esempio si costruisce altro consumo (o altro prodotto).

Non c’è quindi a mio avviso una novità rispetto all’attuale modello! Ma solo una rimodulazione dei diritti, e dei doveri, senza superare il sistema attuale. Cosa diversa, sarebbe, se si chiedesse alle aziende di costruire un bilancio del capitale umano, esso indicherebbe con chiarezza i parametri di investimento sui propri lavoratori, noi ci apprestiamo a diventare una società fortemente basata sul capitale intellettuale e ad essa ci dobbiamo riferire!

Detto questo ciò che mi inquieta è che la proposta va intesa come una sorta di minimo comune denominatore tra tutte le tipologie di aziende, ora mi chiedo perché non introdurre anche un sistema salariale di equità a due livelli?

So che non posso dilungarmi troppo, questo post vuol esser una prima introduzione all’argomento. Molti considerano questo mio accanirmi nel ricercare e nell’esprimere opinioni, una sciagura… io no! Come più volte ho scritto credo in un superamento del sistema attuale! Ma questo senza delegare ad altri le mie opinioni, non voglio più sentirmi dire che siamo per l’abrogazione di una legge, perché so che non cambierebbe nulla rispetto al sistema attuale, io voglio sapere se si abroga la legge che succede? Cosa si propone?… Credo che noi dobbiamo cambiare il sistema partendo da noi! Ecco perché scrivo… perché così son chiaro e non posso esser frainteso, parto dalle proposte di riforma esistenti perché voglio porre oggi domande che domani mi parrebbero inutili!!!

riferimenti : per chi volesse approfondire la relazione del prof. Ichino è scaricabile qui

Lascia un commento

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...