Das Humankapital incontra il prof. Gianfranco Rebora


Gianfranco Rebora è Direttore dell’Istituto di Economia Aziendale dell’Università Carlo Cattaneo. È professore ordinario di economia aziendale, si è laureato nel 1972 presso l’Università Bocconi di Milano, qui ha iniziato il suo percorso accademico, infatti è stato professore associato tra il 1983 e 1986. Successivamente è stato professore ordinario di economia aziendale per l’Università Statale di Brescia, e dal 1994 professore per l’Università Carlo Cattaneo, di cui è stato prima preside della facoltà di economia e successivamente rettore della stessa tra il 2001 e il 2007. È presidente di Assochange ed è direttore responsabile della rivista Sviluppo & Organizzazione. È stato più volte coordinatore nazionale di progetti Prin (Progetti di Ricerca di Rilevante Interesse Nazionale) tra cui è bene ricordare il progetto “La gestione del cambiamento nelle organizzazioni complesse” curato tra il 2007 e il 2009. Misia concesso segnalare alcuni testi di estrema rilevanza  : Alla ricerca dell’unicità. Il management imprenditoriale tra strategia, organizzazione e leadership edito da FrancoAngeli e curato da D’Amato, Minelli e Rebora, e si ricordi La direzione del personale. Fondamenti per una prassi professionale innovativa pubblicato per Etas.

Davide de Palma : Professore nell’introdurre Pianificazione, budget e risorse umane, edito da FrancoAngeli nel 2005 scriveva “Avere a cuore il benessere delle persone che operano in azienda non significa rincorrere le tecniche alla moda di human resources management, ma garantire la sostenibilità economico-finanziaria, competitiva e organizzativa di un disegno strategico ben profilato e realistico”… Crede che Das Humankapital rincorra tecniche alla moda?  A cosa si riferiva?

Gianfranco Rebora : Intendo un certo abuso di strumenti e ricette legati ad esempio alla pretesa di misurare l’intangibile, la cui efficacia e utilità si rivela effimera se non negativa; pensiamo a certe metodologie di analisi finanziaria che hanno portato a sovrastimare i valori effettivi di molte imprese poi caduti drasticamente quando è esplosa la crisi; oppure pensiamo a certi eccessi della formazione “esperienziale”; non centra quindi con DHK  anche se non amo il termine capitale umano (v. punto successivo) , che però in tedesco suona meglio.

Davide de Palma : Professore, crede che finalmente sia finita l’era delle risorse umane? Si può iniziare a considerare le lavoratrici e i lavoratori non più come una risorsa da sfruttare ma come un capitale su cui investire?

Gianfranco Rebora : Quello che si può condividere è l’importanza delle persone per le aziende. Dai maestri dell’economia aziendale italiana ho imparato che le persone sono fini e non mezzi o strumenti, soggetti non cose.  Ormai il concetto di capitale umano è stato imposto dagli economisti e si può accettarlo come riconoscimento dell’importanza delle persone. Personalmente non uso però questo termine , perché segna il dominio della visione unidimensionale dell’economia: in questa logica  ciò che conta è il capitale e per dare valore alle persone dobbiamo assimilarle a questo. Sul fatto che siamo entrati in un’era che investe sulle persone c’è qualche dubbio, se distinguiamo la retorica dai fatti, basta vedere come è evoluta negli ultimi 30 anni la ripartizione del valore generato tra salari e profitti. Una cosa sono le nostre preferenze e speranze, un’altra la valutazione oggettiva della realtà.

Davide de Palma : Nel 2009 insieme con D’amato e Minelli ha scritto un libro Alla ricerca dell’unicità. Il management imprenditoriale tra strategia, organizzazione e leadership. Professore che significa ricercare l’unicità? 

Gianfranco Rebora : Il concetto è applicato alle imprese; alcune, le più brillanti, realizzano un mix difficilmente imitabile che combina strategia e organizzazione, di solito con la guida di imprenditori-leader particolarmente ispirati; si pensi a Google dei primi anni dove il prodotto era anche il frutto di un ambiente, un clima di lavoro, di regole organizzative del tutto originali. Non può essere la strategia da sola a dare unicità all’impresa, conta la relazione dialettica tra la strategia  e gli assetti organizzativi che non sono solo parte della realizzazione pratica della strategia ma qualcosa che la modifica, la completa, la può rendere vitale ed evolutiva.

Davide de Palma : Quali sono secondo lei gli strumenti per affrontare l’attuale crisi economica? Esistono possibilità di rilancio?

Gianfranco Rebora : E’ velleitario tentare una risposta; la crisi economica può essere risolta e probabilmente lo sarà sul terreno dell’economia, ripristinando il business as usual;  ma si  possono vedere altre crisi sul piano sociale, morale, culturale,  politico, ecc.  che richiederebbero cambiamenti  più ampi.  Poi dipende dai punti di vista.  Da quello che mi pare vi interessi, dal punto di vista della piena valorizzazione della capacità lavorativa o del potenziale professionale delle persone c’è indubbiamente molto da fare, ma occorrerebbe puntare sull’economia civile, o come dicevano Romagnosi e  Cattaneo nell’800 sull’incivilimento  … un discorso lungo che non possiamo fare qui.

Davide de Palma : Professore cosa s’intende per change management?

Gianfranco Rebora : La definizione ufficiale data da Assochange qualche anno fa è questa: “insieme delle attività e degli strumenti per il governo sistematico dei processi di cambiamento attraverso lo sviluppo integrato, e costantemente monitorato, delle persone, della cultura, dei processi organizzativi, delle strutture, delle tecnologie”.

Ma l’essenza è pensare che le organizzazioni evolvono e cambiano continuamente, indipendentemente dalla volontà degli attori: così quando si mettono a punto obiettivi o strategie occorre pensare in  termini di cambiamento contestualmente alla loro definizione non dopo; si pensi a una fusione tra due aziende, di solito prima si decide in base a ragionamenti economico finanziari, poi si vede come affrontare i problemi di cambiamento; questo è change management in senso riduttivo e distorto, che poi spesso fallisce. L’essenza del change management è pensare le organizzazioni in termini di cambiamento.

Davide de Palma : Crede che oggi sia opportuno ridefinire il concetto di Leadership?

Gianfranco Rebora : Le definizioni sono già tantissime e non serve sceglierne una o aggiungerne un’altra. Credo che dovremmo accogliere come lezione fondamentale del  ‘900 che la leadership, nei diversi ambiti dell’azione umana organizzata, non  si è rivelata una soluzione ma un problema. I leader forti sono un problema e determinano nel medio e lungo termine uno scadimento dei contesti sociali e organizzativi. Ho riletto in questo senso il film di Nanni Moretti Habemus Papam; il papa eletto coglie l’eccesso di aspettative verso di lui e rinuncia .  Il problema è lo spirito gregario o la morale di gregge dei più, e la conseguente  ricerca di capi che risolvano i problemi per tutti. Contro di questo si può ragionare su leadership diffusa, agenti del cambiamento a tutto campo, forma di direzione collegiale. Perché ci deve essere sempre un uomo solo al comando?  Perché mitizzare così tanto i CEO delle aziende? Perché pagarli così tanto?  Perché si deve accettare che gli aspiranti capi di un’organizzazione lottino a coltello per affermarsi?  Usciremo dal novecento quando si vedrà qualche risposta a queste domande. Intanto Google si è affermata ed è cresciuta con un triumvirato al vertice: i due giovani imprenditori e un manager esperto. Di recente però abbiamo visto che anche loro hanno nominato una figura sola al vertice: è Larry Page uno dei due imprenditori iniziali.

Davide de Palma : Professore, crede che esista una correlazione tra human capital and firm performance?

Gianfranco Rebora : Può darsi che esista ma non è un problema che mi appassiona. Sono dubbioso ma, se anche fosse, significherebbe solo affermare che l’unica cosa che conta è la performance ;  valorizzare le persone è giusto perché fa bene alla performance. Molti ragionano così; personalmente credo che se diciamo people first! ciò significa anche ridefinire il concetto di performance. Questa sarà qualcosa di diverso, di più vicino alla soggettività delle persone. Però il ragionamento che fonda la domanda, come esposto è corretto, siamo all’interno del paradigma dominante dell’economia.  Io uscirei dal paradigma human capital, per affermare la priorità della persona sul capital, o kapital.  Guardi però che quanto sostengo non è molto innovativo: è coerente con l’impostazione data da Gino Zappa negli anni ’20 (del Novecento!) e poi ripresa in volumi spessi e noiosi degli aziendalisti degli anni ’50  come Onida e Masini (che gli studenti di Cattolica e Bocconi leggevano malvolentieri e capivano poco).

Davide de Palma : Crede sia opportuno affiancare agli indici di capitale umano anche strumenti di valutazione come il 360° feedback?

Gianfranco Rebora : La valutazione a 360° può essere una modalità interessante. E’ complessa da gestire e deve essere adattata al contesto, non è alla portata di tutte le aziende. Meglio non adottarla se non è accompagnata da comportamenti coerenti sotto altri profili.  Non ne farei un mito o una ricetta universale.

Davide de Palma : Professore crede che oggi le aziende debbano dotarsi di strumenti che siano una sorta di bilancio del capitale umano?

Gianfranco Rebora : Avrei la tentazione di rispondere con la formula usata da Fantozzi in relazione al film “la corazzata Potiemkin”.  Meglio forse richiamare  un aforisma di Nietzche:  “Tutto ciò che si può contare e toccare ha per noi poco pregio” (Frammenti postumi – 1885-87).   O anche (stessa fonte): “In un mondo puramente quantitativo, tutto sarebbe morto, rigido, immobile… Di qui la superstizione dei fisici…. Sentono “sicurezza”, ma dietro questa sicurezza sta l’acquietamento della paura: vogliono la regola perché essa toglie al mondo il suo aspetto pauroso”.

Se le persone sono in cima ai pensieri del management questo basta a valorizzarle; se non lo sono, il management tenderà a migliorare i dati sul capitale umano, non a curarsi delle persone.

I bilanci hanno un ruolo importante nella sfera del quantitativo e dell’economico; in quella del qualitativo e delle persone non servono e possono diventare uno schermo  difensivo utile solo a legittimare le scelte dei decisori.

Davide de Palma : Il filosofo Gianni Vattimo  con una efficace battuta sul suo pensiero dice “ Il pensiero debole è il pensiero dei deboli”. Crede che oggi occuparsi della gestione del capitale umano non sia occuparsi proprio de deboli?

Gianfranco Rebora : I deboli sono le persone, quelli che lavorano. In questo senso si può essere d’accordo. Bisognerebbe chiedere loro se piace la dizione capitale umano.

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