E’ il senso che diamo alla gestione del capitale umano che ci permette di aumentare la firm performance


Lo scorso post e i vari commenti che ci sono stati (e non sarebbe male averli tutti qui nel blog), mi hanno fatto tornare alla memoria una parte di un discorso che Simone Weil fece nel febbraio del 1937 davanti ad un bel po’ di operai. La filosofa, infatti, volle ricordare che Conciliare le esigenze della fabbricazione e le aspirazioni degli uomini che fabbricano è un problema che i capitalisti risolvono facilmente, sopprimendo uno dei termini; fanno come se gli uomini non esistessero. Al contrario, certe concezioni anarchiche sopprimono l’altro temine: le necessità della produzione. Ma siccome si possono dimenticare sulla carta ma non eliminare nella realtà, il problema rimane. La soluzione ideale, sarebbe un’organizzazione del lavoro tale che ogni sera uscissero dalle fabbriche il maggior numero possibile di prodotti ben fatti e di lavoratori felici. Se, per un caso provvidenziale, si potessero trovare un metodo simile di produzione, abbastanza perfetto per rendere lieto il lavoro, il problema non si porrebbe più. Ma questo metodo non esiste ed anzi accade proprio tutto il contrario. E se una tale soluzione non è praticamente realizzabile, accade proprio perché i bisogni della produzione e quelli dei produttori non coincidono necessariamente. Sarebbe troppo bello se i procedimenti più produttivi fossero al tempo stesso anche i più gradevoli. Ma ci si può almeno avvicinare ad una simile soluzione cercando metodi che concilino il più possibile l’interesse dell’azienda e i diritti dei lavoratori. Come Weil, sogno una sorta di emancipazione del sistema azienda (sarebbe troppo bello), soprattutto dopo la presa di coscienza che le buone prassi di gestione del capitale umano producono un aumento significativo della firm performance. La stessa Weil ci dice che Si può porre come principio che la loro contraddizione può risolversi con un compromesso, trovando un termine medio in modo che non siano interamente sacrificati né gli uni né gli altri; né gli interessi della produzione né quelli dei produttori. Una fabbrica dev’essere organizzata in modo che la materia prima da essa impiegata esca in prodotti che non siano né troppo rari, né troppo costosi, né difettosi e che al tempo stesso gli uomini che un mattino vi sono entrati non ne escano diminuiti moralmente o fisicamente dopo un giorno, un anno o vent’anni. E non sarà un caso se la stessa Weil crede che il problema madre sia l’organizzazione tanto che dice Questo è il vero problema, il problema più grave che si pone alla classe operaia: trovare un metodo di organizzazione del lavoro che sia accettabile simultaneamente dalla produzione, dal lavoro e dal consumatore. Questo problema non si è nemmeno incominciato a risolverlo, perché non è stato posto; di modo che, se domani ci impadroniremo delle fabbriche, non sapremo che cosa farcene e saremo costretti ad organizzarle come sono attualmente, dopo un tempo, più o meno lungo, di incertezze. A questo punto, è bene spiegarlo non ci sono soluzioni giuste o sbagliate, c’è solo la voglia di rispondere ad una domanda “viviamo producendo senso o semplicemente subendolo?” e questa domanda vale soprattutto per le organizzazioni è il senso che diamo alla gestione del capitale umano che ci permette di aumentare la firm performance. La stessa Weil già nel 1937 diceva Non ho una soluzione da proporvi. Non si tratta di qualcosa che sia possibile improvvisare di sana pianta sulla carta. Solo nelle fabbriche si può arrivare a poco a poco a immaginare un sistema di questo genere e metterlo alla prova, esattamente come i proprietari e i capi delle aziende, i tecnici, sono giunti a concepire e a mettere a punto il sistema attuale. Per capire come si pone il problema, bisogna aver studiato il sistema esistente, averlo analizzato, averne fatta la critica, aver valutato quel che vi è di buono e di cattivo e perché. Bisogna partire dal sistema attuale per concepirne uno migliore. (p. 247-248) Io, com’è noto, trovo in Estensione del dominio della manipolazione (Marzano, 2009) questa critica, ritrovo nel libro un’attenta analisi sul sistema della gestione delle risorse umane, ma questo per me è un punto di partenza per costruire un sistema di gestione che valorizzi non più le risorse umane (il concetto di risorsa ricorda sempre una sorta di sfruttamento della materia e allora l’uomo può esser sfruttato?) ma il capitale umano (perché l’uomo che lavora và valorizzato). Non è certo la prima volta che critico i sistemi di gestione attuali proiettandomi verso l’idea del capitale umano (tra l’altro questo blog ha una indicazione chiara e precisa), spesso nei vari commenti ricorre la parola speranza, ed è quindi giusto chiedersi ma cos’è la speranza? Fromm ci ricorderebbe che la speranza è un elemento essenziale in ogni tentativo che miri a realizzare un cambiamento sociale verso una maggiore vitalità, consapevolezza e ragione. Ma la natura della speranza è spesso fraintesa e confusa con atteggiamenti che niente hanno a che fare con essa e che, in realtà sono completamente opposti. (p.11) Infatti, La speranza, continua Fromm, è paradossale. Non è né passiva attesa né irrealistica forzatura di circostanze che non possono avverarsi. È come la tigre rannicchiata che salta solo quando è il momento. Lo stanco riformismo e  l’avventurismo pseudo-radicale non sono espressioni di speranza. Sperare significa essere pronti in ogni momento a ciò che ancora non è nato e anche a non disperarsi se nulla nasce durante la nostra vita. Non vi è senso alcuno nello sperare in ciò che già esiste o in ciò che non può svilupparsi. Coloro che hanno poca speranza scelgono gli agi o la violenza; coloro che sperano ardentemente vedono e amano ogni segno di una nuova vita e sono pronti in ogni momento ad aiutare la nascita di ciò che è pronto a venire al mondo. (p.15) In questo blog, ho sempre cercato di porre attenzione sulla parola Speranza, perché forse va recuperata… Parlare di speranza nella valorizzazione del capitale umano, mi fa tornare alla memoria le tante aziende che in Italia (eh si esistono anche qui i casi virtuosi!) e nel mondo cercano di analizzare, criticare e migliorare se stessi, investendo nel benessere organizzativo. Certo tutto è migliorabile, tutto può esser fatto meglio… ma esistono aziende, direttori del personale che hanno fatto, e che fanno ogni giorno del benessere dei lavoratori e delle lavoratrici il loro obiettivo strategico, giorno dopo giorno, infatti, cercano di inseguire il loro sogno : costruire un’azienda bella da vivere!

rif. La condizione operaia, Simone Weil, Oscar Mondadori 1990

La rivoluzione della speranza, Erich Fromm, Bompiani, 1982

7 Comments Add yours

  1. MeriMè scrive:

    ” Questo è il vero problema: trovare un metodo di organizzazione del lavoro che sia accettabile simultaneamente dalla produzione, dal lavoro e dal consumatore. [..] se domani ci impadroniremo delle fabbriche, non sapremo che cosa farcene e saremo costretti ad organizzarle come sono attualmente, dopo un tempo, più o meno lungo, di incertezze.
    Non ho una soluzione da proporvi. Non si tratta di qualcosa che sia possibile improvvisare di sana pianta sulla carta. Solo nelle fabbriche si può arrivare a poco a poco a immaginare un sistema […] Bisogna partire dal sistema attuale per concepirne uno migliore.”

    In queste righe sono condensate quelli che ritengo i nodi cruciali: l’organizzazione del lavoro, la necessità di rintracciarla nell’ambito dell’attività del lavoro stesso…partendo dal sistema attuale per concepirne uno migliore.
    Cercare di imporre o formulare a priori una soluzione (o prima ancora un problema) e pretendere poi di farla valere per tutti in egual misura è un giochetto che ormai s’è rotto e non fa neanche più ridere, da solo nausea. Tra l’altro è frustrante pensare di dover buttare il bambino con tutta l’acqua sporca…frustrante perchè l’acqua sporca è strettamente legata al bambino e non possiamo pensare di sbarazzarcene, se mai di contenerla.
    L’intoppo è proprio qui…si richiede e si chiama deregolamentazione quella che dovrebbe essere e diventare una autoregolamentazione, uno spazio di manovra necessario per tutte le realtà produttive. da questo punto di vista mi sento molto vicina alle istanze e alle esigenze dei lupi cattivi e i diavoli neri dei “capitalisti”…dell’ imprenditore, una figura sulla quale si fa troppa retorica e alla quale si addossano legittime aspettative senza dare altrettante legittime condizioni perchè queste possano svilupparsi.
    Weil poi chiama in causa poi una terza dimensione che troppo spesso viene oscurata, quella del consumatore! “…è il cliente che determina il modo d’essere di un’impresa, perché la sua disposizione a pagare per un bene o un servizio converte le risorse economiche in ricchezza e gli oggetti in merci. Ciò che il cliente compra e considera un valore non è mai semplicemente un prodotto. È sempre un’utilità, cioè quello che un prodotto o un servizio fa per lui in termini di soddisfazione dei bisogni.” P. F. Drucker

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  2. Mariangela scrive:

    Ora… io sono perfettamente consapevole di essere in procinto di citare una fonte che, come dire?, è quantomeno discutibile (dopo Simone Weil, eh…), ma… wikipedia allora che fa? E’ una voce fuori dal coro? Ci scrivono sognatori, utopisti? La definizione di ‘risorsa umana’ data dall’enciclopedia è la seguente:

    “Risorse umane è un termine usato nel linguaggio manageriale e dell’economia aziendale per designare il personale che lavora in un’azienda e, in particolar modo, il personale dipendente.

    Con questa espressione si vuole evidenziare l’aspetto di valore o capitale insito nel personale, nella sua professionalità e nelle sue competenze e, quindi, il fatto che le spese per lo sviluppo di tali risorse devono essere considerate investimenti. L’uso dell’espressione è inteso a sottolineare l’importanza delle risorse umane nell’ambito dell’azienda, il loro essere una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda e l’intero sistema economico, anche se è stato a volte letto come riflesso di una concezione che tende a svalutare la dimensione umana del lavoratore per assimilarlo alle altre risorse aziendali. […] ” E ancora… “Lo sviluppo delle risorse umane è una combinazione di formazione e di istruzione, in un vasto contesto delle politiche dell’occupazione e della salute, che accerta il miglioramento, lo sviluppo e la formazione delle risorse umane in un continuum. Adam Smith dichiara: “la capacità degli individui dipende dal loro accesso alla formazione „. Lo sviluppo delle risorse umane è il mezzo che guida il processo tra l’educazione e l’apprendimento in un ambiente in una società in continuo sviluppo. Lo sviluppo delle risorse umane può essere definito come lo sviluppo della sezione più importante di tutta l’organizzazione : la risorsa umana, raggiungendo o aggiornando gli skill e gli attitudini di tutte le risorse a tutti i livelli per elevare l’efficacia di impresa”.
    Allora, proprio perchè le parole sono importanti e bisogna saperle usare, le cose sono due:
    1. o io e gli ‘amici’ di Wikipedia siamo fuori dal mondo e non ci abbiam capito niente
    2. o qualcuno qui dovrebbe riprendere in mano il vocabolario e riconsiderare che, dopotutto, ‘risorsa’ non è davvero una brutta parola… vuol dire crescita, vuol dire sviluppo e miglioramento, vuol dire benessere. Secondo me.

    Chiedo ancora ‘scusa’ per la fonte… sperando che gli amministratori di Wikipedia non me ne vogliano, a loro volta, per queste scuse!🙂

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    1. dadepalma scrive:

      se prima di scrivere questo commento avessi chiesto agli “amici” di Wikipedia cosa è lo Human Capital Management Service (Cosa di cui parlo, o tento di parlare in sto blog) più o meno ti avrebbero risposto così : “La gestione del capitale umano (in inglese: Human Capital Management Service) nell’ambito delle risorse umane, indica una serie di interventi di pianificazione, formazione e valutazione del personale, basati su strumenti e tecniche di lavoro utili ad analizzare i comportamenti, le personalità e le caratteristiche relazionali degli individui nel contesto lavorativo.
      Esempi di intervento comprendono
      1) Management assessment: valutazione delle competenze delle risorse rispetto a uno specifico ruolo aziendale, anche attraverso l’utilizzo di test psicologici ad hoc.
      2) Mappatura delle competenze: individuazione delle aree di forza e di sviluppo delle risorse umane, diventando un’opportunità di supporto per la gestione strategica aziendale e per le attività di formazione.
      3) Interventi formativi mirati: consentono, attraverso un lavoro individuale o di gruppo, di stimolare riflessioni sul proprio modo di agire e di adottare comportamenti non sempre funzionali alla vita di un gruppo, sviluppando una maggior fiducia e consapevolezza nel rapporto con l’altro. Gli interventi si focalizzano principalmente su: comunicazione, gestione del conflitto, identificazione e potenziamento di aspetti emotivi.”

      Quindi nessuna confusione ne da parte mia, ne da parte di Wikipedia.
      Come è noto, io propongo una mia proposta di bilancio del capitale umano, che giusta o sbagliata, rimane una proposta, che rispetto alle cose dette sopra da wikipedia (dal mio punto di vista) lo migliora e protende lo Human Capital Management verso un miglioramento della firm performance!

      Infine ho sempre pensato che per capire il mio blog bisogna aver chiaro ciò che c’è scritto in Estensione del dominio della manipolazione (Marzano), in Compere nella complessità (Cravera), in The roi of Human Capital (Jac Fitzenz‏) e in Transforming Performance Measurement (Dean Spitzer). Ciò è possibile leggendosi le interviste!

      Infine sull’ossimoro risorsa umane, basta rileggersi le pagine 33-34 di Estensione o nel caso http://www.youtube.com/watch?v=lOLFo8NOeN8, ciò che tu riporti è la definizione del concetto di gestione delle risorse umane.

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  3. Adele scrive:

    Credo, fermamente, che non debba essere messa in discussione la terminologia di questo blog. Credo che dietro a ogni post ci sia una ricerca, un farsi domande, un riflettere che crea spunti di riflessione, un voler rispondere a una mission che è quella di portare all’attenzione di chi lo segue, o di chi lo scoprirà, che il fulcro del lavoro di un’azienda sta negli uomini che ci lavorano e nel loro valore che dev’essere riconosciuto affermato e rispettato prima di essere usato all’interno di un processo produttivo e poi continuativamente incentivato. A mio modesto parere, nella parola capitale umano è insita una valorizzazione, una conservazione, un rispetto che non c’è nel termine risorsa umana, che implica invece spendibilità e scambi abilità, caratteristiche oggi sopravvalutate.
    Io non mi servo di vocabolari e di definizioni enciclopediche per supportare ciò che penso (sbaglierò, non lo so e poco mi interessa) perché in fondo in fondo cos’è una definizione se non un dare una descrizione accurata del significato di un’unità lessicale? Definire è dare significato non subire il significato stesso dall’esterno. Per cui la domanda che ci fa Davide “viviamo producendo senso o semplicemente subendolo?” mi sembra talmente appropriata per dire andiamo oltre e soprattutto decostruiamo l’esistente per costruire nuovi e più validi significati. Avere nuove definizioni in cui sperare e da cui ripartire nuovamente. E’ questo il “bello”😉

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  4. “trovare un metodo di organizzazione del lavoro che sia accettabile simultaneamente dalla produzione, dal lavoro e dal consumatore”… tutto questo dovrebbe essere il fulcro di tutti gli sforzi da parte di tutte le parti in gioco, dovrebbe essere il cruccio costante per i pensatori della materia, per gli organizzatori delle ri-organizzazioni lavorative per una maggiore produttività, per il cosiddetto legislatore, per gli enti di tutela e controllo delle prassi lavorative, per i sindacati e soprattutto per la società tutta! La domanda che mi faccio da tempo per esperienze personali e per sguardo all’andamento generale di questa società è perchè si vuole deregolamentare ciò che si è tanto voluto regolamentare nel tempo per trovare un punto di contatto tra azienda e lavoratore. La deregolamentazione ha in questi tempi una scia di innovazione o almeno la si vuole fare passare in tal modo. Si vuole raccontare anche agli addetti al lavoro che un domani lavorativo sarà più sicuro se le regole decise di comune accordo, le regole di base, saranno non solo riviste ma ora anche definite come le cause della mancanza del lavoro stesso. Chiunque sa che l’autoregolamentazione è la strada da intraprendere ma nessuno vuole lasciare crescere questo processo nel modo più autonomo possibile. Credo che tutto questo sia frutto di vecchie politiche e vecchi concetti che vengono riproposti sempre con una veste nuova in modo da riportare la discussione a fermate perenni.
    Ho la Speranza che questi meccanismi che bloccano l’evoluzione o la rallentano siano del tutto annintati nel prossimo decennio. Ho la Speranza che un controllo supremo esterno al nostro Stato imponga in una visione generale di stati federati le regole (so anche che questo porterà ad una parte di regole poco vicine ai lavoratori e più vicine alle aziende). Non ho fiducia nel cosiddetto legislatore “nostrano” perchè ha contribuito quando ha potuto a sgretolare le tutele inneggiando da ogni parte alla “liberalizzazione delle coscienze”.
    Ho la Speranza che sia il futuro e le sue novità a bussare a questo paese e ad obbligarlo a rendere accettabile un punto di contatto tra le parti per un nuovo metodo di organizzazione del sistema lavoro.
    Ho la Speranza ma la Speranza ha veramente noi come alleati?

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  5. daniela mereu scrive:

    “Vivere bene è un arte che va imparata,imparare quest’arte richiede fatica e dedizione,comprensione e pazienza, e tuttavia costituisce la cosa piu’ importante da apprendere.””l’uomo contemporaneo è posto di fronte all’alternativa tra <> ed <>:chi s’impegna per una vita orientata all'<>sceglie l’autentica dimensione umana,sceglie di rinnovarsi,crescere,amare,trascendendo il carcere dell’egoismo.(E.FROMM)
    Per quanto riguarda il concetto di organizzazione del lavoro,penso che dovremo partire dalla possibilita’ di umanizzare la societa’ industriale,cercare di capire che cosa significa <>…l’uomo è stato definito costruttore di utensili,l’uomo produce con le proprie mani,l’uomo consuma,si nutre ma nella societa’ attuale l’uomo consuma troppo,produce troppo e troppo in fretta…l’uomo oggi è passivo,non ha rapporti con il mondo,è costretto a sottomettersi ai suoi idoli e alle sue esigenze,
    consumare non rende felici,anche se la maggior parte degli uomini ritengono che sarebbero felici se il loro tenore di vita fosse piu’alto.
    La felicita’ dell’uomo penso risieda nell’amore per la vita,nella gioia che viene da una pianta,dal contatto con gli umani in generale nel confrontarsi col genere umano,mi riferisco a questo discorso in quanto nelle aziende,nelle fabbriche e in genere nel mondo del lavoro è difficile avere rapporti umani.
    Nelle aziende noi non siamo umani,siamo numeri che producono,e dal momento che i numeri non producono,siamo fuori dai concetti imprenditoriali,quindi siccome penso che ogni individuo sia una risorsa umana che puo’ produrre a prescindere che appartenga o meno ad una impresa,fabbrica o altra macchina del potere,penso che sino a quando ci sara’ il dominio del potere attuale dell’uomo sull’uomo,non potra’ esserci nessun cambiamento….
    Credo in una RIVOLUZIONE DELLA SPERANZA e nella valorizzazione del capitale umano,condivido pienamente i concetti di davide,spero in un miglioramento aziendale e di aziende ne ho viste tante,purtroppo le ho viste sempre peggiorare nel trattamento del personale….nonostante tutto…..non perdo la speranza credo in un miglioramento.

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