Das Humankapital incontra il dott. Federico Finzi


Federico Finzi è attualmente Human Resources & Organization Group Director presso Arcese Trasporti S.p.A.; dopo gli studi in Medicina e Chirurgia ed Economia presso l’Università di Modena si perfeziona con diversi corsi specialistici in ambito Risorse Umane (Hay, Galgano, etc.). Ha iniziato la propria carriera in Corghi S.p.A. con responsabilità crescenti fino a ricoprire la posizione di HR Manager, per poi diventare  Human Resources Corporate Director presso Seves S.p.A. e successivamente presso Maccaferri Industrial Group. Negli ultimi dodici anni ha gestito realtà caratterizzate da elevata complessità del business, da una spiccata vocazione internazionale e con organici superiori alle 4.000 unità. Il Gruppo Arcese è uno dei più grandi players a livello europeo nell’ambito del trasporto e della logistica: trasporto a carico completo su gomma, groupage, intermodale, freight forwarding, gestione magazzini, distribuzione di merci e consulenza logistica. Negli ultimi anni a livello mondiale ha rafforzato la propria presenza con importanti acquisizioni e con l’apertura di nuove filiali (Turchia, Cina, Brasile, per elencare soltanto le più rilevanti). Il fatturato 2012, comprensivo delle attività immobiliari legate al business della logistica, è di circa 600 M€ , mentre l’organico complessivo è superiore alle 4200 unità worldwide.

Davide de Palma: Che Significa lavorare nella Gestione del Personale?

Federico Finzi: La mia opinione è che la Gestione del Capitale Umano, o delle Risorse Umane che dir si voglia, si concretizzi sempre più nell’anticipare i temi del cambiamento (sia esso organizzativo, manageriale o culturale in senso lato) che deve supportare le strategie aziendali, che sono per definizione in continua evoluzione. Le varie aree HR da presidiare danno a mio avviso una buona panoramica di quali sono le attività con cui sostenere questa continua evoluzione: recruiting, sistemi di incentivazione e motivazione, formazione off the job/on the job/trasversale, valutazione delle prestazioni e rafforzamento delle competenze di ruolo, change management, chiara comunicazione della mission aziendale.

Davide de Palma:  Arcese Trasporti S.p.A che politiche attua per valorizzare i lavoratori?

Federico Finzi: Il mio lavoro in Arcese è iniziato solo da pochi mesi ma posso dire che la valorizzazione delle risorse è uno degli obiettivi che proprio in sede di definizione delle priorità è stato indicato – da Proprietà e Top Management – come cruciale per l’Azienda. Pertanto stiamo per adottare strumenti che ci permetteranno di definire quali sono – in termini di competenze – le esigenze di business presenti e future, per poi lavorare per colmare i gap che si evidenzieranno.

Davide de Palma:  L’iter di selezione di un candidato come è strutturato?

Federico Finzi: Nel modo più semplice e più efficace possibile : raccolta delle esigenze delle varie funzioni in coerenza con budget e strategie contingenti, costruzione di una job description che rifletta le competenze ed esperienze necessarie e selezione del canale di ricerca più appropriato. Pre screening centrato sulle caratteristiche tecniche, long list da vedere insieme ai responsabili, definizione di una short list, colloqui di selezione che portano alla definizione di due/tre profili adeguati e scelta finale in accordo con il committente interno.

Davide de Palma:  Quali strumenti adoperate per trovare l’uomo giusto al posto giusto?

Federico Finzi: Cerchiamo innanzitutto di non escludere nessun canale di ricerca, e di non accontentarci mai di una redemption scarsa ; in questo l’essere tra i leader riconosciuti del mercato è sicuramente un vantaggio…ma anche una responsabilità da gestire con grande oculatezza. Da noi ci si aspetta sempre una ricerca fatta con meticolosità, oggettività, velocità e professionalità e dobbiamo essere all’altezza di queste aspettative : i primi clienti su cui fare buona impressione sono i nostri futuri colleghi. Uno degli aspetti più importanti quindi è sapersi guardare e saper definire con disincanto le proprie necessità ; sembrerà strano ma la difficoltà maggiore è proprio mettere a fuoco gli obiettivi di ogni funzione e le forze necessarie a raggiungerli, piuttosto che la ricerca in sé.

Davide de Palma:  Secondo lei qual è la competenza fondamentale per un lavoratore quando si candida nella sua azienda?

Federico Finzi: L’ambizione di costruire una carriera professionale di spessore, attraverso il successo dell’Azienda e dei colleghi/collaboratori con cui viene a contatto.  Nei colloqui percepisci subito chi vede la carriera come un soliloquio piuttosto che come un confronto : le Aziende sono prima di tutto delle comunità organizzate in cui i risultati sono frutto di team di lavoro in cui i buoni risultati del singolo non possono essere mai disgiunti dai risultati positivi per l’Azienda.

Davide de Palma:  Cosa cercate in un candidato? 

Federico Finzi: La competenza tecnica , la rispondenza alle caratteristiche del ruolo : troppo spesso si pensa che “il potenziale” possa supplire a determinate mancanze , ma personalmente credo che specie per i profili operativi la ricerca debba incentrarsi anzitutto su skills specifiche. Chiaramente a livelli di managers di alto livello questo discorso può cambiare radicalmente, laddove la capacità di visione strategica può anche prescindere da una conoscenza di dettaglio del business ma deve essere accompagnata da curiosità, intuizione, determinazione .

Davide de Palma: Bene, ma una volta superata al fase di selezione cosa accade?

Federico Finzi: Si conclude il vero contratto: non quello in cui si discutono le condizioni economiche ma quello in cui ci si scambiano impegni e si mettono le basi per un rapporto di reciproca fiducia. Poi si affronta il lato pratico e si prepara l’inserimento nel modo migliore ; comunicando le variazioni organizzative, definendo eventuali ridistribuzioni di compiti e di responsabilità borderline.

Davide de Palma:  Prevedete, fin da subito, ai piani di formazione?

Federico Finzi: Certamente: il nostro business è molto specifico e anche i tools, di conseguenza, sono evoluti e personalizzati. Una formazione iniziale è necessaria per prendere confidenza con sistemi, organizzazione e modello di business.

Davide de Palma: Quindi esistono piani di carriera strutturati?

Federico Finzi: Stiamo iniziando, insieme con la trasformazione e con la conseguente crescente complessità del business, a prevedere percorsi di carriera che abbiano come premessa la possibilità di strutturarsi tecnicamente e di irrobustire la cultura manageriale in senso lato. Questo riconoscendo la necessità comunque di percorsi formativi che supportino, valorizzino e facciano emergere tutte le qualità del capitale umano a disposizione.

Davide de Palma: Cos’è il talento per voi? Come lo riconoscete?

Federico Finzi: Credo che il talento sia ancora 1% ispirazione e 99% traspirazione. Forse rispetto ai tempi in cui Edison lo disse  può essere più facile riconoscere l’ispirazione, la creatività, il genio. Ma l’applicazione, la volontà, il metodo sono essenziali per raccogliere i frutti del proprio ingegno. Riconoscerlo non è facile perché non facilmente “intercettabile” dai normali indicatori o dalle comuni valutazioni delle prestazioni. Per il riconoscimento del talento ci vuole ancora, a mio avviso, una forte capacità di analisi da parte del manager/responsabile e sicuramente una marcata predisposizione alla valorizzazione dei collaboratori.

Davide de Palma: Quali sono le politiche di gestione del personale che attuate per trattenere i talenti?

Federico Finzi: Per trattenere i migliori bisogna valorizzarli e noi ci vogliamo orientare verso una valorizzazione dei talenti prima di tutto trasversale; il nostro business si sta ampliando geograficamente ed è giusto che le best practice vengano diffuse da chi le ha affinate e gestite per primo. La retention poi si concretizza nell’offrire percorsi di carriera che possano anticipare (ancora una volta è questione di sapersi muovere prima) i desideri professionali di ciascuno. Nel percorso idealmente più allettante dovrebbe esserci tutto: formazione, job rotation, un attento piano meritocratico unito a una valorizzazione costante. Il fatto che sia difficile arrivare a un piano di retention ideale ci consente di non scoraggiarci se a volte non si riesce ad essere perfetti: non c’è dubbio però che è alla perfezione che si deve tendere!

Davide de Palma: Crede che oggi le aziende debbano dotarsi di strumenti che siano una sorta di bilancio del capitale umano?

Federico Finzi: Diciamo che sarebbe bello poterlo fare : del resto se ricerca dell’efficacia ha via via preso in considerazione la misurazione/valutazione delle posizioni, poi delle prestazioni ed infine del potenziale, è evidente che c’è voglia di trovare strumenti che possano intercettare meglio le capacità del capitale umano. Un’ambizione velleitaria.

Davide de Palma: Il filosofo Gianni Vattimo con una efficace battuta sul suo pensiero dice “ Il pensiero debole è il pensiero dei deboli”. Crede che oggi occuparsi della gestione del capitale umano non sia occuparsi proprio dei deboli?

Federico Finzi: Se per debole indichiamo un uomo che non può indirizzare né controllare il proprio universo lavorativo in toto , ma che deve fare i conti con le trasformazioni di un contesto in rapida – e non sempre ordinata – evoluzione, è evidente che non solo è imperativo occuparsi dei deboli ma che sono proprio essi che possono reinventarsi e riproporsi più facilmente nello scenario lavorativo, liberi da costrizioni e da rigide convenzioni che viceversa spesso imbrigliano i cosiddetti forti.

Davide de Palma: Das Humankapital nasce dall’idea di valorizzare le donne e gli uomini che vivono le imprese, crede sia importante incamminarsi verso un nuovo umanesimo del lavoro?

Federico Finzi: Per come intendo ed ho sempre inteso la mission dell’impresa, ritengo che proprio il non valorizzare le peculiarità del singolo sia una tra le cause dell’impoverimento del tessuto industriale italiano; laddove si è coltivata l’idea, il genio e l’originalità sono nate realtà di rilievo mondiale. Arcese nasce da una idea perseguita con determinazione ferrea ed Arcese, con la stessa volontà, si propone di anticipare le necessità del mondo in cui opera, dando spazio alle idee, alle intuizioni ed alla determinazione di chi condivide lo stesso obiettivo. Arcese dice “move it!” e questo è davvero il nostro obiettivo, non uno slogan ad effetto : mettere in movimento cose, persone, idee.

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